「人材を採用してもすぐに辞めてしまう」といった悩みを抱える製造業の経営者も多いでしょう。近年、生産年齢人口の減少や働き方の多様化に加え、製造業特有の複合的な課題が深刻化し、慢性的な人材不足に直面する企業が増えています。
そこで本記事では、現状把握から原因分析、人材育成の仕組み化、デジタル化の活用など、製造業の人材不足を解決するための具体的な方法をわかりやすく解説。課題を特定する視点や若手定着に必要な育成のコツまで幅広くご紹介します。
製造業における人材不足の現状
経済産業省が発表した「2024年版ものづくり白書」によると、製造業で働く人の数は2022年には約1,044万人、2023年には約1,055万人とやや増えてはいます。しかし、中小企業では、「人が足りない」と感じる企業がますます増えているのが現状です。
また、長期的に見ると2002年頃から若い世代の就業者が減り、高齢の働き手が増えていく構造的な変化が進んできました。最近ではこの傾向は横ばいになっていますが、別の問題が目立っています。それが「若手を教える人が足りない」という課題です。実際、製造業の6割以上の職場が「指導できる人材が不足している」と答えており、その影響で技術やノウハウの伝承がうまくいかず停滞しています。
このように、製造業の人手不足は単なる人口減少だけではなく、ベテランが減って若手の育成が進まないという業界特有の問題も重なり、深刻な状態が続いています。
製造業の人材不足はなぜ起きるのか
製造業の人材不足が起きる要因は主に以下3つです。
- 「3Kイメージ」が若手・女性の応募を遠ざける
- 技能伝承が困難で若手が定着しない
- 属人化が柔軟な人員配置を妨げる
①「3Kイメージ」が若手・女性の応募を遠ざける
製造業は「きつい・汚い・危険」という、いわゆる「3K」のマイナスイメージが根強く残っており、若い世代や女性の応募を遠ざける原因になっています。
確かに過去には夜勤や立ち仕事、重い資材の運搬など身体的負担の大きい現場が多く存在しました。最近では労働環境の改善が進んでおり、作業の機械化や職場のクリーン化などで負担軽減に取り組む企業も増えていますが、取り組みが周知されていないため、古いイメージが払拭されないのです。
結果として「大変そう」「危険そう」という先入観が残り、求職者が他業界を志望する傾向が続いています。
②技能伝承が困難で若手が定着しない
製造業では長年、ベテラン社員の技術を「見て覚える」ことが当たり前とされ、技能伝承をうまくできないことがほとんでした。こうした教育方法は、明確なマニュアルや体系的カリキュラムを求める若手社員の志向に合わず、技能習得へのハードルを高くしています。
結果として「ちゃんと教えてもらえるのか」「いつ一人前になれるのか」といった不安を抱く人が多く、入職をためらう要因になります。また、入社後も習熟に時間がかかるため、人手不足の現場では新入社員を育成する余裕がなく、技能伝承の遅れが慢性的な人材不足に拍車をかける悪循環を生んでいます。
③属人化が柔軟な人員配置を妨げる
多くの製造現場では、業務手順や品質管理がベテランの経験や勘に大きく依存しています。この「属人化」により、業務が標準化されず、ノウハウをマニュアルに落とし込む動きも進んでいません。結果として、新人が業務を覚えるのに非常に長い時間と多くのOJTが必要となり、教える側にも負担が大きくかかります。
こうした属人化は特定の人材に依存する体制を生むため、人員配置の柔軟性が損なわれ、欠員や急な生産変動に即応できなくなるリスクも高まります。結果的に人材確保だけでなく、既存人材の定着や現場運営にも深刻な影響を及ぼしています。
製造業の人材不足を解決する4つのステップ
製造業の人材不足を解決する方法について4つのステップで解説します。
- まずは課題を特定する
- 職場環境を整備する
- 教育体制を整え技能伝承を仕組み化する
- デジタル技術で業務を効率化し人材負担を軽減する
①まずは課題を特定する
人材不足を解消するには、「なぜ人が定着しないのか」「どの業務が属人化しているのか」といった現場の課題を正しく把握することです。製造業の問題はどこの会社でも同じというわけではないため、必ず特定を行いましょう。
具体的には、以下の対策を通じて問題を洗い出しましょう。
- 退職理由のアンケートや面談
- 業務フローの棚卸し
- 勤怠データ
「人間関係が原因で離職している」「教育が不十分で新人が自信を持てず辞める」「夜勤負担が大きい」など、現場によって課題は異なります。調査結果は部門ごとに共有し、問題を見える化して共通認識を持つことが重要です。
②職場環境を整備する
採用や定着を促すためには、「ここでなら安心して働ける」と思える職場環境を作ることが重要です。主に以下の施策を実施しましょう。
| ジャンル | 取り組み内容 | 目的・効果 |
| 安全・快適さの向上 | 照明・空調・防音設備を整える | 働きやすく安全な環境にする |
| 作業負担の軽減 | 自動搬送機器を導入し負担を分散する | 体力的負担を減らし幅広い人材が働ける環境にする |
| 職場のイメージ改善 | 制服の刷新、休憩スペースの充実 | 3Kイメージを払拭し安心感を与える |
| 従業員の声の反映 | アンケートで不満や要望を把握する | 現場の課題を正確に理解し改善する |
| 採用・定着へのアピール | 見学時に改善の取組みを説明する | 応募者の不安を払拭し魅力を伝える |
こうした取り組みは一度にすべてを完了させる必要はなく、現場の声や予算に応じて段階的に進めることがポイントです。特に職場環境の改善は目に見える変化が大きいため、従業員のモチベーション向上や採用活動でのアピールにもつながります。
③教育体制を整え技能伝承を仕組み化する
属人的なOJTだけに頼らず、誰でも同じレベルで学べる教育体制を整えることが重要です。まずは作業手順や品質基準をマニュアル化し、ベテランのノウハウを文書や動画にまとめます。
次に、スキルマップを活用して「何をどこまでできれば一人前か」を明確化し、育成の目標を共有しましょう。現場では、ペアリング制度で経験豊富な社員が若手をサポートし、定期的に振り返り面談を実施することで習熟度を確認しましょう。
④デジタル技術で業務を効率化し人材負担を軽減する
人手不足を根本から改善するには、業務自体を効率化し、少ない人数でも回せる体制を作る必要があります。主に以下の方法があります。
- IoTで設備の稼働状況をリアルタイム管理
- 異常検知やメンテナンスを自動化する
- AIで需要予測や生産計画を最適化する
- ペーパーレス化で帳票業務を減らす
また、RPAを導入すれば、事務作業の工数削減が進み、現場の負担を大きく減らせます。導入を進める際は、現場の課題を整理して「どの工程をデジタル化すれば最も効果が大きいか」を見極め、小さく始めて段階的に拡大するのがおすすめです。
人材不足の解決方法については以下の記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
製造業における人材育成の3つのコツ
製造業の人材育成方法は主に以下3つです。
- スキルマップを活用した計画的な育成
- マニュアルとeラーニングで効率的に知識を共有
- ベテランと若手のペアリング
①スキルマップを活用した計画的な育成
スキルマップとは、従業員がどんなスキルを持っていて、どこまで習得しているかを表にまとめた「成長の見える化シート」です。たとえば「機械の操作」「検品」「メンテナンス」など業務に必要なスキルを一覧にして、できるレベルをA〜Cなどで分けて書き出します。
このマップを使うと、誰がどこまでできるのか一目でわかりますし、次に何を学べばいいかが明確になります。上司も「この人には何を教える必要があるか」を把握でき、本人も「あとこれを覚えれば一人前」と成長目標が持てるので、教える側も学ぶ側も安心して進められます。定期的に更新して、習熟度を確認するのがポイントです。
スキルマップの作成方法については、以下の記事で詳しく解説していますのであわせてご覧ください。
②マニュアルとeラーニングで効率的に知識を共有
これまで「現場で見て覚えろ」という教え方が多かった製造業ですが、それだけでは新人が不安になりやすいものです。そこで大事なのがマニュアルとeラーニングです。
マニュアルは写真や図を使って作業手順をわかりやすく整理した冊子やファイルで、最近は動画マニュアルをスマホやタブレットで確認できる会社も増えています。
マニュアルとeラーニングで基本知識を事前に学んでもらい、現場では実践に集中できるようにすると効率が上がります。教える負担を減らしながら、全員が同じレベルの知識を得られるのがメリットです。
③ベテランと若手のペアリング
現場での実践的な学びを強化するには、ベテランと若手をペアにする方法が効果的です。ベテランが日々の仕事を一緒に進めながら、コツや注意点をその場で教えていきます。
たとえば「このときにこうすると安全だよ」「音や振動で機械の調子がわかるよ」といった細かいポイントを直接伝えられます。このやり方だと新人が質問しやすく、安心して挑戦できますし、ベテランも責任感を持って指導できます。
ペアリングを進めるときは、「教える内容を簡単にまとめたリスト」を用意し、教え忘れや説明のばらつきが出ないようにするのがコツです。
製造業の人材育成は「DX・AI人材育成研修サービス」
製造業の人材育成を自社でおこなうと時間がかかる上に人材リソースも必要に。そこでおすすめなのが「DX・AI人材育成研修サービス」です。スキル診断から教育体制の構築、実践的な研修まで一貫して支援します。
まず企業のDXレベルを詳細に診断して他社と比較しながら自社の弱点や課題を可視化し、その診断結果に基づいて階層別の研修カリキュラムや教育制度を構築。また、理解度テストやアウトプット重視のワークショップを通じて、現場で即戦力として活躍できるDX・AI人材を短期・中長期両面から育成できるのが特徴です。
製造業や建築業に精通した経験豊富なコンサルタントが講師を務めるため、業務効率化や新製品開発などの具体的な事業課題解決にも直結する実践性の高い支援を受けられる点が魅力です。
製造業の人材不足についてのまとめ
製造業の人材不足は、単なる人口減少だけでなく3Kイメージによる応募減少、技能伝承の難しさ、属人化の影響など複合的な問題が絡み合って深刻化しています。
しかし、本記事で紹介した対策を一つずつ実行していくことで、採用の間口を広げて人材の定着率を高めるだけでなく、ベテランの技術を若手に効率的に引き継ぎ、現場の生産性と柔軟性を向上させることが可能になります。
ぜひ、本記事を参考に製造業の人材不足を解決を実施してください。
